由辦公室戀情引發的勞動糾紛

　　辦公室戀情不足為奇，難免會造成一些關系處理矛盾和管理問題，引發的勞動糾紛實屬少見。但因辦公室戀情引發的糾紛和矛盾存在哪些值得企業關注的地方，又有哪些潛在的風險呢？我們以案釋法，作一探究。

　　【案例】

　　劉強某是某公司(以下簡稱重慶某公司)的車間主任，其在工作期間結識車間員工宋某，因工作原因，兩人接觸較多，久而久之，兩人互生情愫，發生曖昧關系。

　　劉強某之妻發現后將二人的聊天記錄發到了劉強某的工作群，并且向公司領導反映此事，公司員工也經常看到二人的不雅行為，最后重慶某公司員工聯名請求公司開除劉強某，重慶某公司領導經過會議研究，認為劉強某嚴重違反公司規章制度決定開除劉強某，劉強某不服該決定提起勞動仲裁。

　　劉強某辯稱其未了解公司的規章制度，公司也并未向其公示，認為公司系違法解除勞動合同，請求裁決重慶某公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金。本案經過勞動仲裁，一審、二審，最終法院判決駁回劉強某的訴訟請求。

　　[律師分析]

　　經查，重慶某公司制定的規章制度、獎懲管理制度均經過相應程序制定，通過工會同意并在重慶某公司實施，且獎懲管理制度在重慶某公司公示過，公司全體人員均可查看內容。

　　因此，獎懲管理制度的規定，對重慶某公司的全體員工包括劉強某在內均有約束力。獎懲管理制度中均規定“員工有不良行為(如吸食毒品),道德敗壞，影響公司聲譽或在公司內部造成嚴重不良影響者，公司均有權解除勞動合同“。

　　在此情形下，劉強某之后請假處理家務事，但其后仍被同事撞見在工作場所與宋某產生十分親密動作。劉強某并未妥善處理其私事，反而造成公司其他員工的強烈不滿，對公司正常工作秩序以及員工內部團結等方面造成嚴重惡劣影響。

　　劉強某與宋某的行為已經違反了基本的職業操守與職業道德，違背了社會公序良俗，與提倡的社會主義道德風尚與核心價值觀明顯不符。

　　重慶某公司以劉強某嚴重違反單位規章制度為由，通知工會解除勞動合同的事由，經工會回復同意解除后，向劉強某發出解除勞動合同通知書，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項“勞動者有下列情形之一-的，用人單位可以解除勞動合同: (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;”第四十三條“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”規定,重慶某公司解除與劉強某勞動合同的行為合法、有效。

　　[律師建議]

　　1.公司制定任何規章制度應嚴格按照法律、法規規定的程序進行，且均應向所有員工公示，有難以理解的條款或者重要的條款（特別是懲戒條款），可以著重提醒，使所有員工了解，必要情形下可以讓員工簽署知情通知書。

　　2.公司以員工嚴重違反規章制度為由辭退員工的，應當按照《中華人民共和國勞動合同法》規定的程序嚴格進行，不要為了節省時間或成本而冒著可能支付高額賠償金的風險。

　　3.公司發現員工違反相關規章制度，可能影響公司正常秩序或嚴重損害公司名譽的，應當及時介入，最大程度減少公司損失，挽回公司名譽，并對相關責任人作出處理，賞罰分明，樹立權威。

　　[法律適用]

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。